O primeiro setor é o governo, que é responsável pelas questões sociais. O segundo setor é o privado, responsável pelas questões individuais. Com a precariedade do Estado, o setor privado começou a ajudar nas questões sociais, através das inúmeras instituições que compõem o chamado terceiro setor, que é formado por organizações sem fins lucrativos e não governamentais, as quais têm como objetivo gerar serviços de caráter público.

Nos últimos 20 anos, houve um grande aumento da atuação destas organizações voltadas para assistência social, saúde, educação, meio ambiente, arte e cultura, entre outros. Porém, ao mesmo tempo que esse setor se fortaleceu, também foram reduzidas as contribuições provenientes, principalmente, de instituições financiadoras internacionais que, sob pressões exercidas pela globalização, redirecionaram suas estratégias de investimento. Logo, o contexto do terceiro setor é de crise que, por sua vez, estimula a busca por novos modos de sustentação (FISCHER, 2002).

A busca por novos modelos de sustentação demanda um conhecimento gerencial apropriado, o que confronta com a natureza de muitas destas organizações, formadas, geralmente, a partir de lideranças comunitárias, voluntárias e muitas vezes conduzidas por indivíduos com reduzida ou até nenhuma experiência administrativa. Vale ressaltar, ainda, que a estrutura de gestão é composta por pessoas com as mais diversas formações. Nessas circunstâncias, a gestão de pessoas é de extrema importância, já que ela objetiva alcançar os resultados pretendidos para os projetos, satisfazendo, da melhor forma possível, os valores e à missão institucional de que se revestem.

Dessa maneira, a gestão de pessoas dentro do terceiro setor é um grande desafio, já que essas organizações possuem características próprias, a cultura exerce grande poder no planejamento e nas práticas de gestão que, diversas vezes, resultam em obstáculos para a introdução de atividades administrativas com certo grau de formalização (FISCHER; BOSE, 2005), pois este estilo de gestão se destaca pela flexibilidade e informalidade, que se caracteriza pela ausência de normas e procedimentos escritos, tornando as atividades mais rápidas. Entretanto, por outro lado, dificulta a gestão pela falta da definição de funções e responsabilidades dos membros – podendo resultar em conflitos e falhas, retrabalho ou atividades que deixam de ser executadas.

Nesta perspectiva, a formação de profissionais para o Terceiro Setor necessita ser constituída de acordo com o perfil e demandas específicas deste tipo de organização, não sendo possível a mera transposição de modelos, técnicas e processos da gestão da iniciativa privada e do Estado, sem que se realize o estudo de suas características distintas. Este estudo traz novas concepções, também para a gestão de pessoas destas organizações, o que demanda a construção de processos voltados para as competências e o comprometimento dos profissionais.

REFERÊNCIAS:

FISCHER, Rosa Maria; BOSE, Mônica. Tendências para a gestão de pessoas em organizações do Terceiro Setor. In: Asamblea Anual Consejo Latinoamericano de Escuelas de Admnistración – CLADEA. Santiago, 2005.

KANITZ, Stephen. Artigos do Terceiro Setor: O que é o Terceiro Setor?. 2018. Disponível em: <http://www.filantropia.org/OqueeTerceiroSetor.htm>. Acesso em: 01 nov. 2018.

PERSPECTIVAS E DESAFIOS – NOTAS INTRODUTÓRIAS. Serviço Social & Realidade, São Paulo, v. 18, n. 2, p.107-132, 2009.

ÚLTIMA ATUALIZAÇÃO NO TEXTO FEITA EM: 30.11.2018